중소기업 인력난, 성과관리시스템 통한 인적자원관리로 극복해야 - 전경련중소기업협력센터 「CEO가 제안하는 중소기업 경영Guide」시리즈 1호 발간 CEO들의 경영노하우가 연재 보고서로 발간된다. 전경련중소기업협력센터는 전 삼성SDS 이사, 삼성생명 상무를 역임한 중소기업경영자문단 이명암 자문위원의 경영지식과 그 간의 중소기업 경영자문을 통해 얻은 사례들을 모아 「CEO가 제안하는 중소기업 경영Guide」시리즈의 첫 번째인 ‘중소기업 성과관리시스템과 인적자원관리’ 보고서로 엮어냈다. 중소기업은 창업기 및 성장 초기에는 CEO의 아이디어와 추진력이 결정적인 성장동력으로 작용하나, 기업의 거래규모가 증가하고 CEO가 보다 전략적인 과제에 집중해야 할 필요성이 커짐에 따라 CEO의 과제를 분담하여 실무적으로 구체화할 수 있는 인력의 수요가 생겨나게 된다. 하지만 대부분의 중소기업은 필요한 우수인력을 적기에 확보하여 유지하기가 어렵고 보유인력의 능력을 최대한 끌어낼 수 있는 방안도 체계화되어 있지 않은 것이 사실이다. 특히 최근 대기업 취업선호와 취업정보의 확대 등으로 중소기업의 인력난은 더욱 심각해지고 있다. 본 보고서에서는 인력규모 50인 이상의 중소기업을 대상으로 성과관리시스템의 도입을 통한 효율적인 인적자원 활용방안을 제시하였다. 성과관리시스템은 목표설정, 핵심성과지표 선정, 평가, 모니터링 및 피드백을 위한 커뮤니케이션, 평가결과의 보상·처우와의 연계 등 5단계로 구성되며, 이 중에서 중소기업에게 가장 중요하게 작용하는 보상제도는 주로 연봉제이다. 전체 중소기업의 67.3%(통계청)가 활용하고 있는 연봉제는 개별 직원의 능력, 업적 등을 평가하여 연간 단위의 급여액을 결정하는 성과주의 보상체계로 중소기업의 경우 업적평가와 능력, 태도평가를 종합한 고과 결과를 연봉인상율의 결정에 반영하고 있다. 하지만 많은 중소기업이 성과관리시스템의 미비로 인해 성과평가가 취약하고 능력, 태도평가 또한 주관적인 경향을 벗어나지 못해 구성원의 신뢰 저하, 결정 급여에 대한 불만, 팀워크 약화 등의 부작용을 경험하고 있다. 따라서 중소기업은 KPI(핵심성과지표)에 의한 업적평가 비중을 크게 높여 기본 연봉의 인상율은 개인의 업적평가에 따라, 변동상여급의 지급율은 전사의 주요 경영성과지표와 팀의 성과평가에 연동하여 지급하는 것이 연봉제의 취약점을 보완하는 방법이 될 수 있다. 올바른 성과관리시스템을 정착을 위한 필수요소는 다음과 같다. 1. CEO의 확신과 의지 - 성과관리시스템에 대한 이해, 도입에 대한 확고한 의지 - 평가에 대한 엄정한 자세 및 솔선수범 - 인건비에 대한 적극적인 시각(고임금 저인건비) 2. 회사 내에 성과주의 문화를 확고하게 뿌리내리기 위한 노력 및 공감대 확보 3. 중소기업의 특성 및 회사고유의 환경과 문화를 고려한 시스템의 설계 (목표관리, 평가제도, 연봉제, 성과배분제 등) 4. 임원 및 관리자에 대한 지속적 교육 (성과관리시스템의 목적, 평가프로세스, 평가결과의 활용 등) 5. 회사 내 커뮤니케이션 수준과 스킬의 획기적 향상 (목표설정, 중간면담, 평가면담 등) 6. 운영부서의 지속적인 제도 운영의 모니터링, 의견수렴을 통한 제도 개선과 평가과정에 있어서의 코디네이션을 통한 공정한 평가문화 확립 본 보고서는 센터 홈페이지(www.fkilsc.or.kr)를 통해 열람할 수 있다.